Un artículo interesante del Economist del 16 de enero (Carrots Dressed as Sticks) habla de los incentivos. Los seres humanos no somos racionales. Estamos más dispuestos a hacer un esfuerzo por no perder U$S 5, que por ganarlos.
Unos investigadores lo aplicaron a los incentivos en las empresas. A un grupo de personas le prometieron un bono de U$S 12 si lograban ciertas metas en la semana. A otro grupo les dijeron que les habían dado un bono de U$S 12, pero que lo perdían si no cumplían la meta. Los dos incentivos son iguales, pero el segundo funciona mejor.
A tomar en cuenta…
Como decíamos en Oracle: «el management decidió agrandar la zanahoria… y ponerla en el lugar del palo».
Pablo Brenner & Sergio Fogel Blog 
Me acuerdo en un trabajo que, al ascenderme, me dijeron que me iban a pagar X por mes más X por resultados.
Nunca me convenció eso de los resultados. Mi respuesta fue: «Con todo respeto, yo te voy a hacer el mismo trabajo, de la misma calidad, si me pagas X o Y.» Además, es difícil valorizar resultados. Por ejemplo, si le ponés valor a las ventas de un producto, esas ventas, siendo tú gerente del proyecto por ejemplo, también dependen de las ventas, el marketing, etc. Si una falla, hay menos ventas. Y si le ponés un valor a las ventas, estás incitando un ambiente donde si, las cosas salen mal, los empleados se apuntan el dedo entre sí, culpando a los demás de sus propias ‘desgracias’ (otra cualidad humana detestable que polula mucho por ahí).
El tema es viejo y tiene mucho que ver con la motivación intrínseca y extrínsica (sí, estoy traduciendo horriblemente del inglés), la primera siendo que los empleados trabajan mejor cuando ellos mismos lo quieren (ya sea por amor a su trabajo, por mantener un trabajo que paga las cuentas, por cosas más unidas a su personalidad) y la segunda siendo que los empleados trabajan mejor cuando se les da una motivación exterior, como beneficios o comisiones o mejores sueldos.
La primera siempre le ganó a la segunda en todo estudio habido y por haber y por algo es.
Aunque es muy interesante la irracionalidad de la mente humana, estoy totalmente de acuerdo con Stephanie.
Por mas incentivos (ganar o perder) que le propongas a una persona, nunca va a hacer un trabajo tan bueno como otra a la que le gusta lo que hace y tiene los conocimientos necesarios.
Pero bueno, para el caso en que tenes personas a las que no les gusta lo que hacen, esos incentivos pueden mejorar rendimientos si.
Pero ¿qué es más cost-efficient? Motivar a una persona que no le pone ganas con un bonus que, una vez que se convierta en moneda corriente, va a dejar de motivarlo (y por lo tanto vas a estar subiendo el bonus cada x intervalos de tiempo para recibir un trabajo mediocre) o ver qué medidas tomar en cuanto a ambiente en la oficina, mobiliario, beneficios linkeados a lo personal, relacionamiento, comunicación y cosas más psicológicas tomar para que se motive sin subirle el sueldo (y encima es un costo que se refleja en todos los empleados, no sólo uno).
O, incluso, pagarle unos pesos más por mes a alguien que realmente presenta laburo bueno y sin tener que invertir en medidas de motivación, que vaya y avise cuando se siente desmotivado (así no tenés que andar adivinando) y presente soluciones coherentes al caso.
No hay vuelta que darle, la mejor solución a ese tipo de problemas, y mismo la solución más cost-efficient, es contratar a gente buena, que comparta la linea de pensamiento de la empresa y ame trabajar donde trabaja (sin tener que amar su trabajo específico todos los días, cosa que es imposible).
El Gte Comercial de la empresa donde trabajo siempre habla de que hay que poner 2 zanahorias: Una adelante… y otra por atrás! 😀
Muchas veces la gente es más eficiente tratando de escapar de la zanahoria que viene de atrás, que por alcanzar la que tienen por delante.
este video demuestra que el ser humano basa sus decisiones de consumo no necesariamente de forma egoísta como presume la teoría económica. lo encontré interesante.
saludos.-
Vía TedxCeiba
http://wiki.uniandes.edu.co/tedxceiba/?p=59