Bueno, entre que estuve de viaje y con todo el tema del mundial tengo un poco abandonado el blog, asi que lo mejor es arrancar con un post relacionado al tema.
Creo que a nadie sorprendio el fracaso de Maradona como Director tecnico de Argentina, en realidad casi nos sorprende Argentina, que hizo (hasta el partido con alemania) un muy buen papel, que a mi entender era «a pesar» de Maradona y no «gracias» a Maradona. Creo que es indiscutible que Argentina tenia una constelacion de estrellas impresionante (mas que nada del medio para adelante), y algunos partidos los hubiese ganado aunque el tecnico fuera cualquiera de nosotros.
Lo interesante es que mucha gente (es especial los propios interesados, los argentinos), defendian la nominacion de Maradona, diciendole que se lo merecia por todo lo que les habia dado como jugador, o sea ser tecnico era un premio por haber sido un jugador excepcional (algo que nadie duda). Lo interesante es que Maradona ya intento ser tecnico n veces y siempre fracaso…..
Justamente el tema del post es hacer un paralelismo entre el futbol y las empresas, cuantas veces vimos hacer lo mismo en las empresas, cuantas veces se «premia» a un ingeniero excepcional haciendolo gerente, sabiendo que no tiene las cualidades para manejar personas, proyectos, etc, pero consideramos que hay que premiarlo asi, terminando muchas veces mal para todos, para el proyecto, para la empresa, pero mas que nada para el premiado.
Gerenciar personas y/o proyectos, ya sea en una empresa o en una seleccion, requiere mucho mas que haber sido un excelente programador/futbolista, y si queremos premiar a esta gente hay otros mecanismos, a traves de los cuales los podemos jerarquizar sin condenarlos al fracaso.
Pablo Brenner & Sergio Fogel Blog 
Esto me hace acordar mucho al Principio de Peter:
http://en.wikipedia.org/wiki/Peter_Principle
Esto es el principio de Peter: http://en.wikipedia.org/wiki/Peter_Principle
como le conteste a punkgode en un mail, el tema es parecido al principio de Peter pero mas especifico, creo que el principio de Peter es inevitable, nos pasa a todos, ascendemos hasta el nivel en que no servimos, pero es gradual y (casi) inevitable. El tema de poner tecnicos a gerenciar sin la debida preparacion es mucho mas brusco y totalmente evitable
Este es un tema que es realmente interesante. Uno de mis primeros gerentes se quejaba de eso que sucedía en especial en Microsoft.
Luego en otras empresas que trabajé encontré gente con más de 10 años de trabajo que eran buenísimos programadores pero no ascendían más que al mayor cargo técnico.
Y mi pregunta sin respuesta aún sigue siendo esa: ¿de qué otras formas se puede premiar a alguien que es un técnico excelente, con muchos años de carrera, pero que no es conveniente que llegue a un cargo gerencial?
Bueno, yo creo que se puede entrenar a la gente técnica en habilidades gerenciales. De hecho yo lo hice con buenos resultados.
Buena cantidad de las habilidades gerenciales son adquiridas , y si se aprendio a ser programados tambien se puede aprender otra habilidad.
Tambien se ve muchas veces, implantar un gerente que no conoce el meollo del negocio a veces es peor.
O sea puedo ser un gran Gerente , pero de programacion no se un pito , dificil es que pueda supervisar programadores.
Creo que las organizaciones modernas van hacia la pluri especialidad , hay que saber de todo . No se puede gerenciar si no se conoce cada detalle minimo de la actividad de la empresa.
Es una opinion más sobre un tema muy interesante.
Jorge, estoy de acuerdo en eso, se puede entrenar y ensenar habilidades gerenciales, pero cuantas empresas lo hacen apropiadamente? Generalmente, el jefe llama al ingeniero y le da la gran noticia: «fuiste promovido a gerente» y que se las arregle….
No creo q maradona haya sido el fracasado. Creo q el futbol argentino como tal fracaso. en 4 años no se pudo armar un equipo estable y maradona solo estuvo uno y medio…. No lo defiendo (como DT da asco, soy Racing, lo he vivido) pero tmb es buscar un chivo expiatorio a un problema mas central.
Lo de Uruguay felicitaciones Yuruguas! 😀 Una lastima que na hayan podido romperle el tuje a los alemans y meter un sudamericano en el podio. 4 sudamericanos en 4tos y 1 solo en las finales.
Sobre el post estoy 100% de acuerdo. Un ninja programmer es bastante dificil q tmb sea un mastro zen lider…
sls
Pablo :
Un tema muy interesante :
Evidentemente el liderazgo como habilidad , es básico
para llevar adelante grupos , ya sea en empresas, equipos ,u organizaciones de todo tipo .
Para eso hay cualidades propias , y otras adquiridas , pero son los grandes líderes los que consiguen grandes cosas ya que saben como motivar a su gente .
Que el grupo se sienta parte del proyecto , y que tenga participación , ya que ésta genera compromiso .
Daniel
Existen paths de crecimiento tecnico que no necesariamente pasan por gestionar recursos humanos, o peor aun, armar un project.
La no visibilidad de path tecnicos en particular por esta zona del mundo esta viciada por el esquema consulting/a medida que se practica mas fuerte, donde la cadena evolutiva pone arriba a los que andan bien en los soft skills(i.e. chamuyo).
Para llegar a CTO de linkedin(por poner un ejemplo alernativo) es otra agua la que tiene que correr bajo el puente.
La discusion no pasa por como «premiar» a alguien inventandole un rol, pasa por cuestionarse en tu kiosko, desde donde existe el espacio real para generar valor.
Yo trabajo en la administracion publica uruguaya, el lugar donde por antonomasia si te promueven, pasas a ser Gerente.
Modestamente, creo que la mano pasa por
a) Vocacion y postura de Liderazgo
b) Capacitacion. Destaco mas que nada la no formal, los consejos de gente experta y experiente. Para ello hay que ser humilde, y no creer que porque subiste ya la tenes clara. Hay que escuchar, escuchar, escuchar…. y luego hacer sintesis.
c) Esfuerzo, hay que embarrarse, laburar mucho, y despues, laburar mas.
No fue aca donde leí (Constancia+Esfuerzo)exp(genialidad)?